Widełki i „brak płci” w ogłoszeniu mogą być najłatwiejszą częścią. Prawdziwy problem zaczyna się później: gdy pracownicy pytają o średnie stawki, a firma musi udowodnić, że różnice w płacach są obiektywnie uzasadnione. Od 24 grudnia 2025 r. transparentność wynagrodzeń zmienia rekrutację i politykę płacową — i warto sprawdzić to wcześniej, niż zrobi to rynek albo PIP.
Od 24 grudnia 2025 r. obowiązuje nowelizacja Kodeksu pracy wprowadzająca przepisy dotyczące transparentności płac. To rezultat implementacji unijnej Dyrektywy 2023/970, której celem jest zapewnienie równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za tę samą lub równoważną pracę. Pracodawcy muszą przygotować się na istotne zmiany: ujawnianie widełek w ogłoszeniach, stosowanie neutralnego języka, wdrożenie obiektywnych kryteriów płacowych oraz raportowanie różnic wynagrodzeń. To nie tylko nowe regulacje – to konieczność przemyślenia strategii rekrutacyjnej i polityki kadrowej. Kolejny etap zmian wejdzie w życie do 7 czerwca 2026 r., a firmy, które zaczną działać już teraz, zyskają przewagę.
Według danych Eurostatu w 2023 r. nieskorygowana luka płacowa ze względu na płeć w Polsce (rozumiana jako to, o ile procent mniej zarabiają średnio kobiety od mężczyzn bez uwzględnienia stanowiska, doświadczenia czy wykształcenia) wynosiła 7,8 proc. i była niższa od średniej w państwach UE, wynoszącej około 12%. Rzeczywiste różnice są jednak bardziej skomplikowane. Ekonomiści używają pojęcia skorygowanej luki płacowej, która ma porównywać pensje na analogicznych stanowiskach, uwzględniając czynniki wpływające na wynagrodzenie, takie jak stanowisko, wiek, poziom wykształcenia i doświadczenie zawodowe. W Polsce skorygowana luka płacowa – według różnych danych – wynosi od 10,4 do nawet 20 proc. Różnica między luką skorygowaną i nieskorygowaną wskazuje, że to nie reprezentacja kobiet w miejscu pracy, ale poziom wynagrodzeń pozostaje głównym wyzwaniem dla równości płac. Temu właśnie wyzwaniu mają stawić czoło zmiany wprowadzone do Kodeksu pracy.
Transparentność wynagrodzeń w Kodeksie pracy – obowiązki pracodawców
Nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie 24 grudnia 2025 r., wprowadzona ustawą z dnia 4 czerwca 2025 r. (Dz.U. 2025 poz. 807), ustanawia szereg wymogów dotyczących jawności wynagrodzeń (art. 183ca §§ 1–3 k.p. i art. 221 § 1 pkt 6 k.p.). Do najważniejszych nowych obowiązków pracodawców należy podawanie widełek płacowych w ogłoszeniach rekrutacyjnych oraz stosowanie neutralnego języka. Zabronione jest pytanie kandydatów o historię ich wynagrodzeń. Pracodawcy powinni wdrożyć „obiektywne kryteria płacowe” i dokumentować zasady wynagradzania, a pracownicy mają prawo do informacji o średnich wynagrodzeniach na równoważnych stanowiskach. Firmy zatrudniające co najmniej 100 osób są zobowiązane do raportowania luki płacowej. Ponadto konieczne jest prowadzenie szkoleń oraz aktualizacja procedur HR w celu zapewnienia zgodności z obowiązującymi przepisami.
Spełnienie tych wymogów wedle twórców prawa ma być nie tylko obowiązkiem prawnym, ale także element budowaniem kultury równości i transparentności w przedsiębiorstwie.
Sankcje PIP za brak jawności płac – kary i roszczenia pracowników
Naruszenie przepisów dotyczących jawności wynagrodzeń może skutkować poważnymi konsekwencjami dla pracodawców. Państwowa Inspekcja Pracy ma prawo nałożyć kary finansowe, które – w zależności od rodzaju naruszenia – mogą wynosić od 1 000 zł do 30 000 zł. Sankcje grożą m.in. za brak podania widełek płacowych w ogłoszeniu, odmowę udzielenia pracownikowi informacji o średnich wynagrodzeniach czy stosowanie klauzul poufności utrudniających dostęp do danych. Dodatkowo pracownicy mogą dochodzić roszczeń odszkodowawczych, w tym wyrównania różnic płacowych wraz z odsetkami, a w przypadku sporów to pracodawca musi udowodnić, że różnice w wynagrodzeniach są obiektywnie uzasadnione. Niewypełnianie obowiązków wiąże się także z ryzykiem reputacyjnym – ujawnienie nieprawidłowości w raportach może prowadzić do kontroli, utraty kontraktów i negatywnego wizerunku firmy.
Jawność wynagrodzeń – skutki dla firm, HR i rekrutacji
Wprowadzenie przepisów dotyczących jawności wynagrodzeń to jedna z największych reform na rynku pracy ostatnich lat – i choć jej celem jest wyrównanie szans, skutki mogą być znacznie bardziej złożone. Dla pracodawców oznacza to nie tylko dodatkowe obowiązki administracyjne, audyty płacowe i dostosowanie systemów HR, ale też konieczność zmiany kultury organizacyjnej. W firmach, gdzie wynagrodzenia były dotąd poufne, jawność może wywołać napięcia i konflikty.
Największe ryzyko? Ujawnienie różnic w płacach między pracownikami na podobnych stanowiskach. W wielu firmach osoby z długim stażem zarabiają mniej niż nowo zatrudnieni, bo ich pensje nie rosły tak szybko jak rynkowe stawki. Gdy te dysproporcje staną się widoczne, szczególnie w dużych organizacjach objętych obowiązkiem raportowania, może dojść do spadku morale, wzrostu roszczeń i presji na kosztowne korekty. Firmy będą musiały ostrożniej konstruować oferty, pilnując spójności widełek – co ograniczy elastyczność w rekrutacji. Dla kandydatów oznacza to mniejsze podwyżki przy zmianie pracy, a dla pracodawców – wzrost kosztów i ryzyko destabilizacji budżetów.
Transparentność płac, choć sprzyja równości, w praktyce może stać się zatem źródłem napięć, wymusić głębokie zmiany w polityce HR i zwiększyć presję na wewnętrzne korekty. To reforma, która zmienia zasady gry.